Kultura przejrzystości może oznaczać swobodny przepływ informacji między organizacją i jej członkami. Czy to jednak standard w organizacjach biznesowych?
Nawet jeśli szczerość i otwartość to wartości, którymi organizacja chwali się na swoich stronach internetowych i w kampanii telewizyjnej – to sposób, w jaki mówią o swoim miejscu pracy członkowie zespołu, już nie potwierdza ich istnienia w praktyce.
Rzecz dotyczy procesu redukcji stanowisk. Gdyby zarząd i Dział HR zadbał o odpowiednią komunikację:
- celu procesu i szerszej perspektywy zmian
- racjonalnych argumentów jakie zostały wzięte pod uwagę przy typowaniu osób do zwolnienia
- wsparcia, jakie zwalnianie osoby otrzymują od organizacji
- informacji o tym, co te zmiany oznaczają na przyszłość
można by uniknąć rosnącej frustracji, strachu, braku bezpieczeństwa i złości wśród tych, którzy w firmie zostają. I gdyby to tylko były indywidualne i sporadyczne przemyślenia i reakcje. Zjawisko to przyjmuje obecnie formę grupowych dyskusji, analizy i dorabiania często historii, które prawdopodobnie przez Zarząd nawet nie zostały wzięte pod uwagę w całym tym procesie i są nadbudową faktów. Ta przerobiona informacja idzie w świat – bo przecież pracownicy mają swoje rodziny, znajomych, przyjaciół, u których szukają wsparcia i potrzebują rozmawiać o sprawach, które ich dotyczą.
Celem Zarządu była redukcja kosztów związanych z utrzymaniem sporej grupy pracowników. Czy, aby na pewno organizacja oszczędziła?
Wydaje się, że dziś potrzeba dużo większych nakładów na rozwój pracowników (pracę z przekonaniami, zarządzanie emocjami, komunikacja trudnych tematów do zespołu, itp) i odbudowanie zaufania w stosunku do firmy, a za chwilę być może rekrutacje i wdrażanie nowych pracowników na miejsce tych, którzy dziś zadają sobie pytanie: „czy to jest miejsce dla mnie i czy dalej chcę tu pracować …”
