Mity o zaangażowaniu pracowników

Po czym poznać, że pracownicy w firmie dają z siebie wszystko? angażują się w swoja pracę i jej rozwój? jakie sygnały mogą świadczyć o braku zaangażowania?

  1. Pracownicy, którzy pozostają w firmie są zaangażowani. Niekoniecznie. Niektórzy długookresowi pracownicy mogą nie mieć dokąd odejść. Pracownik może znajdować się w opłakanym stanie psychicznym lub też być zbyt leniwym, aby zdecydować się na odejście.
  2. Kiedy firma robi coś, aby zwiększyć  zaangażowanie, rezultaty powinny być widoczne od razu. Nieprawda. To długoterminowe zmiany przynoszą długoterminowe efekty. Zaangażowanie jest postawą, a zmiana postaw wymaga czasu.
  3. Wysoka rotacja kadry i poziom absencji to dwie różne kwestie. Nieprawda. Obie są objawami potrzeby ucieczki i są bezpośrednio związane z zaangażowaniem, lub też jego brakiem.
  4. Pracownicy nie są po prostu tak zaangażowani jak byli kiedyś. Pracodawcy nie mogą dostarczyć zatrudnienia na całe życie, w związku z czym zakładają, iż nie uda im się uzyskać zaangażowania ze strony pracowników.  Niemniej jednak, możliwym jest, aby pracownicy czuli, że są potrzebni i odpowiednio traktowani tak długo jak swoją pracę wykonują dobrze, a firma radzi sobie przynajmniej zadowalająco.
  5. Większość pracowników odchodzi ze względu na pieniądze. W rzeczywistości większość ludzi mówi, że odchodzi z powodów niskiego wynagrodzenia. Wystarczy jednak zadać im pytanie, jak się czuli w momencie podejmowania decyzji, a ujawnią prawdziwe powody: niedotrzymane obietnice, nadużycie władzy itp. Pracownicy nie opuszczają firm, gdzie kochają pracę, nawet dla większych pieniędzy.
  6. Zrobienie czegoś, co podniosłoby zaangażowanie jest lepsze niż nie zrobienie niczego. Taka strategia ma obustronne ostrze. Wysiłki dla stworzenia zaangażowania muszą być konsekwentne. Nie można doprowadzić do tworzenia oczekiwań w jednej części firmy, które później są lekceważone w drugiej. Dobrym przykładem są programy szkoleniowe, ponieważ niektórzy menedżerowie zniechęcają pracowników do wykonywania innych czynności aniżeli praca sensu stricte.
  7. Rotacja zatrudnienia jest zjawiskiem binarnym typu tak-nie. W rzeczywistości ludzie opuszczają pracę w podobny sposób jak rozwiązują związki. Stopniowo odkrywają, że nie znajdują się już w układzie, na który liczyli.
  8. Bardzo niski poziom rotacji kadr jest zły. Niski poziom rotacji generalnie jest dobrym zjawiskiem pod warunkiem, że jest on wynikiem zaangażowania a nie olbrzymich premii finansowych.
  9. Aby zrozumieć zaangażowanie wystarczy zrozumieć pracowników. Spełnia się tylko wtedy, gdy jest wykonywane przez odpowiednią grupę kontrolną. Dla przykładu, jeśli pytasz ludzi, dlaczego odeszli, zapytaj również, dlaczego inni pozostali.
  10. Pozytywne zmiany behawioralne wpływają na zwiększone zaangażowanie. Na przykład problem niepunktualności można rozwiązać poprzez kary i monitoring. Tyle, że jeśli nawet pracownicy przestaną się spóźniać, mogą poczuć się mniej godni zaufania Lepiej więc zapytać, dlaczego się spóźniali.