Zaangażowanie pracowników

zaangażowanie pracownikowStare modele zarządzania opierały się na systemie kar i nagród, które wpływały na zewnętrzną motywację pracownika. Dziś ta zasada sprawdza się głównie przy stanowiskach rutynowych i powtarzalnych. Przy pozostałych pracach „kij i marchewka” mogą prowadzić do obniżania inicjatywy, kreatywności, wewnętrznej motywacji, zachęcać do nieetycznego zachowania, tworzyć uzależniania aktywności w pracy od nagrody lub kary. Obecnie żyjemy w erze motywacji 3.0, która stawia na dawanie możliwości pracownikom zaspokajania ich indywidualnych potrzeb, rozwoju wewnętrznej motywacji, sprawiania – by byli zadowoleni, spełnieni i szczęśliwi.

Jakie pracownicy zatem mają potrzeby? Wynikają one przed wszystkim z priorytetów życiowych i wartości: możliwość osiągnięć, władza, potrzeba przynależności, relacje z innymi, rozwój, rodzina, prestiż, bezpieczeństwo, bycie częścią zespołu, atmosfera, uznanie, niezależność, spokój, wiarygodny i inspirujący szef, pieniądze. Warto więc, aby Manager w rozmowie lub podczas obserwacji pracowników we wspólnej pracy poznał potrzeby swoich pracowników i z użyciem takiej mapy potrzeb dopasowywał swoją formę komunikacji, argumenty i działania managerskie.

Inne czynniki motywujące, które wzmacniają zaangażowanie pracowników to:

  • Regularna informacja zwrotna zarówno ta pozytywna – doceniająca rezultaty które dostarcza; jak też korygująca – która na bieżąco daje możliwość pracownikowi zmiany zachowania czy postawy i uczenie się nowych umiejętności.
  • Okazywanie uznania pracownikowi – docenianie jego zaangażowania, inicjatywy, wkładu w rozwój zespołu, profesjonalizm. Dzięki temu Manager wzmacnia poczucie wartości pracownika, potwierdza jego ważność dla zespołu i jego samego, wzmacnia w pracowniku poczucie sensu wykonywanej pracy i przynależności do firmy.
  • Tworzenie sprzyjającej atmosfery, która pozwala pracownikowi czuć się dobrze w miejscu pracy, być sobą, otwarcie mówić o swoich potrzebach i zainteresowaniach, pokazywać swoje możliwości
  • Interesowanie się pracownikiem – jego pasjami, życiem  oraz okazywanie mu wsparcia w przypadku problemów osobistych
  • Dbanie o rozwój pracownika, aby mógł rozwijać swoje talenty i kompetencje gwarantujące mu osobisty sukces, dające możliwość samorealizacji
  • Budowanie relacji opartych na zaufaniu, gdzie ważnymi elementami jest dialog, słuchanie, oddzielenie faktów od oceny, otwartość, przepraszanie, liczenie się ze zdaniem pracownika, okazywanie mu zaufania odnośnie jego umiejętności i samodzielności w realizacji celów
  • Transparentne zasady, które dają wszystkim równe szanse sprawiedliwego traktowania, określają normy współpracy i oceny pracy, prezentują system nagród i konsekwencji np. przy braku efektów lub występowania przeciwko wspólnym normom

Dla wielu pracowników ważnym elementem motywacyjnym jest też praca dla Szefa, który jest człowiekiem sukcesu i dzięki niemu – oni sami też będą mogli go odnieść; osoby z którą mogą się identyfikować i uczyć się od niej; Lidera – który jest wymagający ale też sprawiedliwy, kompetentny i z „ludzką twarzą”.

Nade wszystko ważne jest też aby pracownicy mogli wykorzystywać swój potencjał. Zatem znajomość swoich pracowników na poziomie ich źródła energii do życia, sposobu myślenia, sposobu podejmowania decyzji, podejścia do wyzwań, stylu życia i pracy – to klucz do sukcesu w zarządzaniu zaangażowaniem i motywacją. I tak na przykład:

Ekstrawertycy np. potrzebują ciągłego kontaktu z ludźmi, możliwości rozmowy i przegadywania swoich pomysłów, różnorodności w zakresie obowiązków, działania w zespole, promowania swoich sukcesów. Introwertycy wolą mniejsze zespoły lub pracę indywidualną, potrzebują przygotowania się do dyskusji, czasu na budowanie relacji, możliwości wykorzystywania ich wiedzy specjalistycznej.

Realizatorzy potrzebują jasnych instrukcji i oczekiwań, komunikacji opartej na faktach, krótkiej perspektywy czasowej w wyznaczaniu celów, odwoływania się do ich wcześniejszych doświadczeń, skupiania się na praktycznych pomysłach dających się zastosować, regularnego podsumowywania i informacji o tym co mogą poprawić i zmienić. Osoby kreatywne potrzebuję perspektywy długoterminowej, możliwości ulepszania procesów i działania, tworzenia nowych rozwiązań, doceniania dostarczanych nowych możliwości biznesowych i okazji do rozwoju osobistego.

Dostarczyciele wyników muszą mieć zapewnione warunki do niezależnego działania, jasno określone cele, ambitne wyzwania, okazje do podejmowania szybkich decyzji, działania w oparciu o logikę i analizę. Osoby relacyjne chcą pracować w zespołach w których panuje zgoda, harmonia i dobre stosunki międzyludzkie. Chcą by zwracać uwagę na ich wartości, traktować w sposób indywidualny, unikać konfliktów, dbać o jakość podejmowanych decyzji i sposób realizacji celów.

Osoby uporządkowane potrzebują planów działania, czasu na ich wykonanie, współpracy z osobami terminowymi i dotrzymującymi słowa. Osoby opcyjnie lubią zmiany i nowości, dodatkowe drogi wyjścia z sytuacji, pracę pod presją czasu, możliwości do podążania za tym – co przynosi rzeczywistość.

Każdy z tych wymiarów nie istnieje osobno i łączą się ze sobą, tworząc  ten sposób 16 typów osobowości. Receptą na to, by ludzie chcieli pracować z zaangażowaniem i wewnętrzną motywacją jest przydzielanie im zadań i obowiązków zgodnie z tym – do czego zostali stworzeni i w swojej pracy wykorzystywali swój naturalny potencjał.